Detașarea ori delegarea angajaților cu permis de muncă - ce trebuie să aibă în vedere angajatorii
Detașarea sau delegarea angajaților străini cu permis de muncă în România se supune unor reguli specifice, diferențiate de contextul deplasării, dar și de locul deplasării - în România ori în afara României. Una dintre întrebările ce apar în practică în mod frecvent este dacă e nevoie de avize în cazul oricăror deplasări de acest gen sau, dacă nu, ce trebuie notificat inspectoratelor.
De reținut, pe scurt:
Detașarea unui cetățean non-UE între două entități românești nu necesită un nou aviz de muncă, ci doar respectarea regulilor din Codul Muncii și notificarea IGI în 5 zile.
Schimbarea punctului de lucru în alt județ pentru mai mult de 30 de zile necesită act adițional la CIM și obținerea unui nou permis de ședere pentru noua adresă.
Dreptul de călătorie în Schengen al cetățenilor non-UE cu permis de ședere în România nu le conferă automat dreptul de a munci în alte state UE.
Pentru detașarea transnațională sunt necesare formularul A1, viză specifică, notificări către autoritățile din țara de destinație și acte adiționale la CIM.
Atunci când un angajat străin cu permis de muncă în România este detașat sau delegat pe teritoriul național, se aplică reguli distincte, în funcție de natura relației, explica Gabriela Pleșa, fondatoarea Global Mobility & Corporate Experts, în cadrul unui eveniment recent organizat de avocatnet.ro pe tema angajării străinilor pentru abonații premium complet.
Detașarea unui cetățean non-UE de la o entitate cu sediul în România, înregistrată în România, la o altă entitate cu sediul în România, nu necesită un nou aviz de muncă pentru detașare și angajatorii trebuie să aibă în vedere regulile detașării prevăzute de Codul muncii. La fel, când vorbim de delegații (întâlniri de afaceri, congrese, stagii de pregătire) pe teritoriul României, avem în vedere regulile generale ale delegației din Codul muncii.
Este recomandată însă informarea Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI) în termen de cinci zile de la orice modificare, deoarece, atrage atenția Gabriela Pleșa, detașarea este considerată o modificare a situației angajatului. Chiar dacă nu este cerută explicit de lege pentru o astfel de detașare internă, notificarea oricărei modificări este o practică recomandată pentru a evita problemele ulterioare.
„Din nefericire, încă sunt inspectorate care menționează faptul că nu este posibilă detașarea de la o companie la alta a cetățenilor non-UE fără obținerea prealabilă a unui aviz. Or, legea spune așa: avizul se obține de către entitățile care detașează în România, entitățile de pe teritoriul altor state non-UE care detașează în România. Nu se face referire acolo la avizul de muncă pentru detașare la detașarea de la o entitate cu sediul în România, înregistrată în România, la o alta tot așa. Da, dacă aveți contexte de genul acesta, să aveți în vedere că prevederile din Codul Muncii referitoare la detașare li se aplică inclusiv cetățenilor străini. Definițiile sunt clar reglementate”, a punctat Gabriela Pleșa.
Schimbarea locului de muncă/punctului de lucru: dacă angajatul se mută la un alt punct de lucru într-un alt județ pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, trebuie „bifate” următoarele: în primul rând, un act adițional la CIM pentru modificarea locului muncii; e însă necesară obținerea unui nou permis de ședere pentru noua adresă, nerespectarea acestei obligații putând duce la probleme în cazul controalelor efectuate de ITM și IGI.
„Asigurați-vă că angajatul are asupra sa toate documentele necesare în timpul delegației (ex: ordinul de deplasare)”, a precizat Gabriela Pleșa în cadrul evenimentului.
Detașarea/delegarea în afara României
Pentru angajații străini detașați sau delegați în afara României, regulile sunt mai complexe, în special în contextul Schengen. Înainte de toate însă trebuie făcută o precizare importantă: una e dreptul de călătorie a străinului, alta, dreptul de muncă. Chiar dacă cetățenii non-UE cu permis de ședere în România au dreptul de a călători liber în spațiul Schengen, acest drept este valabil doar pentru interese personale, nu și pentru muncă. Pentru a munci în alt stat UE, aceștia necesită vize specifice de muncă în regim de detașare transnațională eliberate prin ambasadele statelor respective.
Procedura de detașare transnațională:
formularul A1 e obligatoriu și se obține pentru a certifica afilierea la sistemul de securitate socială din România; acesta este esențial pentru dosarele de obținere a vizei de detașare; condiția pentru obținerea A1 este ca angajatul să fi fost afiliat la sistemul de securitate socială din România pentru minimum o lună înainte de luna detașării.
notificări către autoritățile din țara de destinație: pe lângă viza specifică și formularul A1, sunt necesare notificări către autoritățile din țara de destinație (de pildă: Zolt în Germania);
durata șederii și permisul de ședere: dacă șederea în țara de destinație depășește 90 de zile, trebuie inițiate demersuri pentru obținerea unui permis de ședere în țara respectivă;
acte adiționale la CIM și declararea în Revisal / Reges-Online.
Delegarea în afara României: pentru activități precum întâlniri de afaceri, congrese, conferințe sau stagii de pregătire profesională, nu se aplică regimul de detașare transnațională. Cu toate acestea, este esențială obținerea formularului A1. De asemenea, notificările locale către autoritățile din țara de destinație pot fi necesare în unele cazuri, de aceea se recomandă consultarea legislației specifice statului de delegare (ex: în Germania, chiar și pentru călătoriile de afaceri, se depune notificarea către Zolt). Și în acest caz, este imperios necesar ca angajatul trebuie să aibă asupra sa documente precum ordinul de deplasare/delegație, detalii despre natura activității și scopul delegației.
Aspecte fiscale și de rezidență
Un aspect crucial, adesea neglijat, este cel al rezidenței fiscale, atrage atenția Gabriela Pleșa. După 183 de zile de ședere într-o țară (România sau țara de destinație în cazul detașării transnaționale), persoana devine rezident fiscal în acea țară. Angajatorii sunt sfătuiți să-i asiste pe angajați în depunerea declarațiilor fiscale Z07 și Z015 la venire și la plecare din România pentru a stabili rezidența fiscală. În cazuri de pluriactivitate (angajatul desfășoară activitate profesională în două sau mai multe state), este și mai importantă gestionarea perioadelor și depunerea declarațiilor fiscale Z017 și Z015 pentru determinarea rezidenței fiscale.
Atenție la continuitatea contribuțiilor sociale: Suspendarea contractului de muncă (pentru concediu fără plată, de pildă) poate afecta continuitatea în sistemul de securitate socială, ceea ce poate duce la respingerea prelungirii permisului de ședere.
Consultantul a insistat, în mai multe rânduri în cadrul conferinței, ca angajatorii să nu uite de notificarea către IGI cu privire la orice modificare a contractului individual de muncă (salariu, funcție, locație de muncă, inclusiv schimbarea funcției care necesită un nou aviz de muncă), precum și modificările documentelor angajatului (ex: expirarea/preschimbarea pașaportului) în termen de cinci zile de la producerea evenimentului. Angajații au, de asemenea, obligația de a-și notifica personal IGI-ul cu privire la schimbări (ex: preschimbarea pașaportului).